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左から、株式会社富士薬品ドラッグストア事業本部 商品統括部長 伊藤 秀樹、代表取締役社長 高柳 昌幸、埼玉県知事 大野 元裕氏、花王グループカスタマーマーケティング株式会社 執行役員 営業部門 統括 大谷 真由美氏、営業部門 部長 平松 大征氏 株式会社富士薬品は埼玉県が進める「埼玉県NPO基金」に対し、136万8,000円の寄附を実施した。この寄附は、富士薬品が県内で運営するドラッグストア「セイムス」において、花王株式会社と連携して取り組んだ「花王 エコトクフェア」の売上の一部を充てたものである。これを受けて2025年12月25日、埼玉県庁において感謝状贈呈式が執り行われ、埼玉県知事の大野元裕氏から富士薬品の継続的な貢献に対して謝意が表された。 この活動の柱となる「花王 エコトクフェア」は、花王が推進する環境配慮への取り組みである。消費者、ビジネスパートナー、そして行政といった多様なステークホルダーが一体となり、日々の生活の中で無理なく環境保全に参加できる仕組みとして構築された。富士薬品はこの趣旨に深く賛同し、2010年度から毎年、キャンペーン対象商品の売り上げの一部を埼玉県NPO基金に寄附し続けてきた。消費者が環境に配慮した商品を選択することが、そのまま地元の環境を守る力へと変わるこの循環は、持続可能な社会を築くための極めて重要な架け橋となっている。 2010年度から開始されたこの取り組みは、今回で実に16回目を数える。15年以上にわたって積み上げられた累計寄附額は1,651万8,000円に達し、富士薬品が地元・埼玉県の地域社会と歩みを共にしてきた歴史そのものを物語っている。 富士薬品は今回、寄附の使途としてSDGsの推進活動助成である「分野希望寄附」の中から、特に「地球（Planet）」の分野を選択した。これにより、寄せられた資金は県内の環境保全活動をはじめ、農山漁村や中山間地域の支援といった、地域の豊かな自然を守るための具体的な活動に役立てられる。 創業以来、配置薬やドラッグストアを通じて「人々の健康」に寄与してきた富士薬品。富士薬品が掲げるスローガン「とどけ、元気。つづけ、元気。」は、今や商品やサービスの提供だけに留まらず、地域環境を守り、次世代へ豊かな地球を継承する活動へとその領域を広げている。地域に根ざした一企業としての誇りと責任を胸に、富士薬品はこれからも健やかな社会の実現に向けて邁進していく。

アフターパーティー当日の様子（全国から学生200名が集結） 2025年11月29日、東京ミッドタウン日比谷の「BASE Q」は、かつてない熱気に包まれていた。株式会社Alumnoteが主催する、日本最大級の学生資金調達イベント「Giving Campaign 2025」のアフターパーティーが開催されたからだ。10月に実施されたキャンペーンにおいて、目覚ましい成果を上げた全国の大学生約200名と、彼らの志を支えたスポンサー企業10社が一堂に会し、オンラインから始まった繋がりを確かな「絆」へと変える場となった。 学生の熱意が社会を動かす「Giving Campaign」の画期的な仕組み アフターパーティーの背景にある「Giving Campaign」は、大学の部活動やサークル、研究室などがSNSを通じて活動を発信し、広く社会から支援を募るオンラインチャリティーイベントだ。2025年度は全国110以上の大学から約2,800団体が参加し、わずか10日間で約80万人もの応援投票と1.6億円の寄付を創出するという、日本の教育支援史上でも類を見ない規模に成長した。 このムーブメントの核心は、単なる資金集めに留まらない独自の仕組みにある。支援者は特設サイトから応援したい団体に「投票」を行うが、この票数や順位に応じてパートナー企業からの協賛金が活動資金として各団体へ分配される仕組みとなっており、金銭的な負担を負わずに誰もがスマートフォン一つで学生を応援できる。この心理的ハードルの低さが、OB・OGや保護者、さらには地域住民を巻き込んだ大きなうねりを生み出しているのだ。 表彰を受けた大阪大学 アイスホッケー部 リアルな対話が生む「資金」以上の価値 イベント当日、会場ではスポンサー企業による表彰式やパネルディスカッションが繰り広げられた。登壇したのは、東京大学のロボットサークルや九州工業大学の衛星開発プロジェクト、帯広畜産大学のアザラシ研究グループなど、多種多様な分野で挑戦を続ける学生たちである。 参加した学生たちは、自分たちの活動が社会からどう評価されているかを肌で感じ、大きな自信を得たようだ。企業担当者から直接フィードバックを受けることで、運営面の改善策を見出すだけでなく、将来のキャリアに対する刺激を受けたという声も多い。一方、SHIFTやソフトバンク、DeNA、メルカリといった日本を代表する協賛企業側も、学生たちの主体的な姿勢を高く評価した。イベント後には、学生団体の拠点訪問や共同イベントの開催を具体的に検討する動きも始まっており、単なる支援者と被支援者という枠を超えた「パートナー」としての継続的な関係性が築かれ始めている。 企業ブースでの企業と学生の交流の様子 日本の寄付文化をアップデートするAlumnoteの挑戦 主催のAlumnoteは、「次世代の教育に資本をまわす」をミッションに掲げる東大発スタートアップだ。彼らがこのキャンペーンを通じて目指しているのは、大学の財政基盤をアップデートし、日本に根付いていなかった「寄付文化」の裾野を若者の力で広げるという壮大なパラダイムシフトである。 「Giving Campaign 2025」が残したのは、1.6億円という巨額の支援金だけではない。自らの手で活動資金を切り拓いた学生たちの「突破力」と、それを全力で後押しする企業側の「信頼」が結びついた、新たな社会貢献のモデルケースを提示した。この日、日比谷で生まれた熱狂は、日本の教育と社会の距離を確実に縮める一歩となったに違いない。

プロジェクトロゴ 株式会社ツムラが2021年に発足させた「#OneMoreChoice プロジェクト」は、「生理のつらさを、我慢しなくていい社会へ。」をステートメントに掲げている。多くの人が抱える「隠れ我慢」という問題を可視化し、不調の際に休む、誰かに相談するといった、我慢以外の選択肢（OneMoreChoice）をとれるきっかけ作りを続けてきた。このプロジェクトの一環として、2025年11月12日、東京科学大学（Science Tokyo）の大岡山キャンパスにて、生理・PMSをテーマとした共催イベント『見えない不調を科学する～生理痛・PMSの実態～』が開催された。 理工系キャンパスに響いた、学生と教職員の想い 学生によるパネル展示 同イベントのきっかけは、一人の現役学生の思いであった。環境・社会理工学院 修士課程の柳瀬梨紗子さんが、「Science Tokyoに、生理についてフラットに話せる環境を作るためのイベントをしたい」と発案し、それに他の学生や女性教職員が賛同したことで企画がスタートした。 旧東京工業大学を母体の一つとする同大学は、歴史的に女性比率が低く、生理に代表される女性の身体の困り事に対して当事者が声を上げにくく、周囲も正しい知識を持ちにくい状況があったという。副学長の伊東幸子氏は「男性が多い組織であるからこそ、構成員全員が正しい知識を持ち、配慮ができる環境になるきっかけになってほしい」と、イベントに期待を寄せた。 身体の重さや集中力の低下を、リアルに体感する 会場の様子 会場となった「Taki Plaza」には、ツムラが以前開催した企画展『違いを知ることからはじめよう展』の展示が再現された。生理・PMSに伴う倦怠感を表現した「重だるくて起き上がることが難しいベッド」や「すこし歩くのも疲れるコート」、さらに集中力低下による影響を表現したパソコンなど、目に見えない症状が日常にどう影響するかを可視化した。 加えて、大学の学生たちが自ら準備したパネル展示や、生理痛VR体験装置「ピリオノイド」の体験コーナーも用意された。来場した学生や教職員は、熱心にパネルに見入り、デバイスを通じて生理のつらさを疑似体験することで、これまで想像の域を出なかった「不調」をより身近な課題として捉えていた。 来場者から寄せられた「知ること」への気付き 来場者に説明する学生の様子 会場には多くの男子学生も訪れ、自らの知識不足を実感するとともに、真摯に理解しようとする姿が見られた。倦怠感を再現したコートを着用した男子学生からは、「これを感じながら通学したり、授業を受けたりするのは無理だと思った」という驚きの声が上がった。 また、パートナーへの対応に迷っていたという学生は、展示のマンガを通じて「相手がどんな対応を望んでいるのか、今度話してみようと思った」と、身近な対話の必要性を口にしていた。アンケートには「自分が知ろうとしていなかったことを知った」「痛みだけを知るのではなく、日常にどのような影響があるのかを知ることが大事だと思った」といった感想が並び、性別を問わず、相手を思いやり声をかけ合える社会への願いが共有された。 我慢に代わる選択肢を、これからの当たり前に 今回の試みは、単なる知識の伝達に留まらず、学生や教職員が「自分たちの問題」として生理・PMSを捉える貴重な機会となった。柳瀬さんは「生理に限らず体調不良は誰にでも起こること。フラットに話せる環境があれば、我慢を少しでも軽くできる」と語る。 「知らない」という状態から、一歩踏み込んで「知る」。東京科学大学で生まれたこの対話の輪は、ツムラが目指す「誰もが我慢しなくていい社会」の実現に向けた、確かな足跡となった。

患者経験の可視化により得られた知見を、患者と医療者・製薬企業等のステークホルダーに還元していく がんとともに生きる人々の「生の声」が、今、科学の力で新たな希望へと昇華されようとしている。 慶應義塾大学薬学部（堀里子教授）と、女性がん患者向けSNS「Peer Ring ピアリング」を運営する株式会社リサ・サーナは、2025年12月23日、膨大な投稿データを用いた共同研究の開始を発表した。これは、132万件を超える患者の経験談を自然言語処理（NLP）——人間が日常で使う言葉をコンピュータに処理させる技術——や、文脈を深く理解する大規模言語モデル（LLM）で解析し、これまで見えにくかった患者の「真のニーズ」を構造化する画期的な試みである。 埋もれていた「生活の中の副作用」を科学する 医療機関で記録される電子カルテには、医学的な数値や主要な副作用が記載される。しかし、診察室を出た後の日常生活で患者が直面する細かな体調の変化や、言葉にならない不安、そして日々の暮らしを支える生活の知恵までは、十分に吸い上げられてこなかった。 同研究の最大の武器は、2017年から約8年分におよぶ「Peer Ring ピアリング」の膨大な蓄積データである。解析にあたっては、診断から治療へと続く過程でいつどのような悩みが生じるのかを時系列で解明する「症状トラジェクトリ（病いの軌跡）」の可視化を試みる。これは、病状や身体機能が時間の経過とともに辿るプロセスを一つの「軌道」として捉える視点である。 また、単なる症状の羅列に留まらず、患者がどの局面で最も深い孤独や不安を感じるのかといった心理的変遷を特定するため、感情や関心の分類も行う。さらに、医療用に特化して開発された文章解析AIモデル「MedNER-CR-JA」などを用いることで、患者が日常の言葉で綴った日記から、治療に関する重要情報を極めて高い精度で抽出していく。 「個人の経験」を「社会の知恵」へ この研究がもたらす成果は、単なる学術的な分析に留まらない。 患者にとっては、自分と同じ境遇にある「先輩」たちの声を効率的に探せるようになり、自身の意思決定を支える大きな助けとなる。一方、医療者や製薬企業にとっては、患者のQOL（生活の質）を向上させるための具体的な支援策や、より適切な情報提供のあり方を検討するための客観的なエビデンスとなる。これにより、患者の悩みや副作用の傾向を深く把握し、より良い医療や適切な支援体制を構築するための強固な情報基盤が整備される。また、増加するがん患者に対し、ピア・サポートが持つ有効性を科学的に裏付ける新たな研究モデルを提示することも期待されている。 慶應義塾大学薬学部医薬品情報学講座 教授の堀里子氏は「医療現場には届きにくい貴重な声を見える化し、双方にとって価値のある知見を届けたい」と語り、リサ・サーナ代表取締役の上田暢子氏は「単なるエピソードを科学的エビデンスへと変える」と決意を述べている。 ピア・サポートの新たな地平 SNS上のつながりが、一時の慰めを超えて、次世代の医療を支える情報基盤へと進化しようとしている。 慶應義塾大学薬学部の倫理審査委員会の承認（承250730-1）を得た同研究は、厳格な倫理的配慮のもとで進められる。患者たちが紡いできた132万件の言葉は、がん医療をよりパーソナライズされた、温もりのあるものへと変えていく第一歩となるだろう。

京都薬科大学は2025年12月22日、現職の赤路健一学長の任期満了（2026年3月31日）に伴い、次期学長に和歌山県立医科大学薬学部教授の平田收正（ひらた・かずまさ）氏を選出したと発表した。 12月19日の理事会において決定したもので、任期は2026年4月1日から2030年3月31日までの4年間となる。 研究・教育の両面で卓越した実績 次期学長に選出された平田氏は、1982年に京都薬科大学を卒業した同大OBである。大阪大学大学院薬学研究科にて薬学博士号を取得後、同大学で教授、附属実践薬学教育研究センター長、副研究科長、総長補佐などの要職を歴任した。現在は和歌山県立医科大学薬学部教授（副学部長）を務めている。 専門分野は応用環境生物学であり、植物細胞工学や微細藻類を用いた環境浄化技術の研究などで数多くの功績を挙げている。また、2015年には大阪大学総長顕彰（教育部門）を受賞するなど、教育者としても高く評価されている。 日本の薬学教育を牽引するリーダーシップ 平田氏は、 文部科学省の「薬学部教育の質保証専門小委員会」委員や「薬学教育モデル・コア・カリキュラム」改訂に関する専門研究委員会委員、薬学教育評価機構の薬学教育質保証委員会委員長を務めるなど、日本の薬学教育の質の維持・向上を牽引する中心人物の一人だ。 薬剤師の養成課程が大きな転換期を迎える中、母校である京都薬科大学の伝統を継承しつつ、さらなる教育・研究の発展を推進するリーダーとしての手腕が期待される。 【次期学長 略歴】 氏名 ：平田 收正（ひらた かずまさ） 年齢 ：68歳（新任） 現職 ：和歌山県立医科大学 薬学部 教授、大阪大学名誉教授 主な公職 ： 薬学教育評価機構 薬学教育質保証委員会 委員長 文部科学省 薬学教育モデル・コア・カリキュラム改訂に関する専門研究委員会 委員 元・大阪大学 副理事、総長補佐

本来大人が担うべき家事や家族の介護を日常的に行う子供たち、「ヤングケアラー」。学業や友人関係に支障をきたし、孤立する彼らをどう救い出すかは、現代社会が抱える極めて深刻な課題である。この問題に対し、日本イーライリリー株式会社、埼玉県上尾市、そして株式会社メディパルホールディングスの三者は、官民の垣根を越えた強力なタッグを組み、新たな支援の形を提示した。2025年10月8日、埼玉県の上尾中央総合病院で開催された「ヤングケアラー認知・啓発セミナー」は、医療業界における支援の輪を広げるための、極めて先進的なモデルケースとなった。 今回のセミナーの最大の特徴は、上尾市という自治体が持つ具体的な支援ノウハウと、日本イーライリリーおよびメディパルという企業のネットワークとリソースが、一つの目的のために完全に融合した点にある。医療機関は、ケアを必要とする家族とそれを支える子供たちに最も早く接することができる、支援の入り口として重要な場所である。しかし、これまでは「家族思いの健気な子供」として見過ごされてしまうケースも少なくなかった。そこでセミナーでは、上尾市が全国に先駆けて設置した「ヤングケアラーコーディネーター」の専門知見を共有し、医療従事者が日常の診療の中でいかに小さな異変に気づき、適切な支援機関へとつなげていくかという、実践的な知識の普及を図ったのである。 セミナーに参加した医師や看護師ら40人の反応からは、この取り組みの切実な必要性が如実に表れている。事後アンケートでは、参加者の88％がセミナーの内容を「大変有意義だった」と評価し、85％がヤングケアラーの問題について「ほとんど理解できた」と回答する極めて高い成果が得られた。また、意識の変化は具体的な行動意欲にも現れており、半数以上の参加者が「今後も対象の子供を気にかけたい」と答えたほか、3割を超える医療従事者が「支援先の情報をさりげなく渡したい」と、現場での実践を視野に入れた前向きな姿勢を示している。何よりの収穫は、現場の医療スタッフと上尾市のコーディネーターとの間に顔の見える関係が構築されたことであり、この地域のネットワークこそが孤立する子供たちを救う強固なセーフティネットとなる。 この取り組みは決して突発的なものではなく、長年の積み重ねの上に成り立っている。メディパルと日本イーライリリーは2024年に支援に関するパートナーシップ覚書を締結し、2025年に入ってからも啓発冊子の共同制作や地方自治体との協働セミナーを継続的に実施してきた。今回の上尾市との成功事例は、この「官民協働モデル」が医療現場において極めて有効であることを証明したといえる。メディパルグループは、このセミナーを一つの完成されたモデルケースとして、今後は全国の医療機関や自治体へと活動を拡充させていく構えだ。 共同制作した医療従事者向け冊子 ヤングケアラー問題は、一家庭や一組織の努力だけで解決できるものではない。しかし、今回の日本イーライリリー、上尾市、メディパルによる挑戦は、医療現場という「接点」を起点に、社会全体が子供たちを見守る仕組みへと進化できる可能性を鮮やかに示した。「未来の子供たち」が自らの可能性をあきらめることなく、健やかに成長できる社会の実現に向けて、官民が手を取り合った支援の輪は今、確かな足取りで広がり始めている。

2025年10月、日本初となる女性総理大臣が誕生した。ジェンダー平等において国際的な遅れが指摘されてきた日本だが、この歴史的転換を機に、女性の権利拡大やキャリア形成への期待がかつてないほど高まっている。しかし、民間企業の現場に目を向けると、理想と現実の間には依然として深い溝があることが、あすか製薬の実施した最新調査（男女800人対象）によって明らかになった。 依然として低い女性管理職比率、4割の企業で「目標なし」 調査結果によると、女性従業員の比率は平均約38%であるのに対し、女性管理職が「いない」と回答した企業は36.8%にのぼっている。特に、従業員数が多い企業ほど女性管理職比率が低下する傾向にあり、組織が大きくなるほど「昇進の壁」が厚くなる実態が浮き彫りとなった。 さらに深刻なのは、企業の姿勢そのものである。女性管理職の登用目標が「特にない」とする企業は約44%に達しており、具体的な数値目標の欠如が、現場の意識低下とアクションの停滞を招く負のループを生んでいる。 「見えない壁」の正体：スキルへの男女差と無意識の偏見 なぜ、女性は管理職を目指しにくいのだろうか。そこには、言語化されない「期待の差」が存在している。 調査では約半数が管理職に求められるスキルに男女差があると感じており、特に実際に管理職を務める女性ほどその差を強く実感している。男性にはリーダーシップや意思決定といった戦略性が求められる一方で、女性にはコミュニケーションや共感力といったケアの役割が期待されやすい。 また、女性が管理職を目指しにくい理由について「わからない」という回答も多く、問題そのものが組織内で可視化されていない危うさも露呈している。若年層の女性は「ロールモデルの不在」や「自分への自信のなさ」を障壁に挙げ、現職の女性管理職は「昇進後の支援不足」を訴えるなど、立場によって感じるハードルも多様化している。 「ヘルスリテラシー」が職場を変える強力な武器になる 同調査で最も注目すべきは、女性活躍推進を加速させるための解決策である。これまでの「在宅・時短勤務」といった制度改革に加え、今後のカギとして「ヘルスリテラシー（健康リテラシー）の向上」が急浮上している。 男性従業員の理解を深めるために必要な取り組みとして、人事制度の透明化に次いで「男女双方が学ぶ健康リテラシー研修」が挙げられた。妊娠・出産・更年期といった女性特有の健康課題を「個人の問題」から「組織のナレッジ」へと転換することが、男女問わず働きやすい文化を醸成し、離職防止や生産性向上に直結すると期待されている。 【あすか製薬の挑戦】「知らないと、わかりあえないことがある。」 100年以上にわたり女性の健康に寄り添ってきたあすか製薬は、この課題を解決すべく、法人向け研修動画サービス「Mint⁺ Femknowledge（ミントフェムナレッジ）」を展開している。 単なる制度の整備だけでは、女性の挑戦を支える土壌は完成しない。生理、PMS、更年期といった女性特有のライフステージに伴う変化を、職場全体が「共通言語」として正しく理解することが不可欠である。この基礎知識の共有こそが、誰もが安心してキャリアを描ける「令和のスタンダード」を築くための第一歩となるだろう。 あすか製薬株式会社 「Mint⁺ Femknowledge」  URL: https://www.aska-pharma.co.jp/femknowledge/ 参考： https://www.aska-pharma.co.jp/femknowledge/news/439f18e642d546cae55df784284c1236/downloa d

株式会社eNECT　代表取締役社長 村松友憲（むらまつ・とものり） フリーランス薬剤師と薬局をマッチングするサービス「スキマ薬剤師」を運営する株式会社eNECT代表取締役社長の村松友憲さん。そのキャリアの出発点は、小学3年生の頃に祖母が脳梗塞で倒れ、医療への貢献を強く意識した原体験に起因する。「あの時から、医療の道に興味が湧いて、薬の力で医療に貢献できる道もあるんだと知った」というのが、この道を選んだきっかけである。この強い思いが、その後のぶれない進路選択の核となった。 大学生活は、塾講師のアルバイトに没頭する日々であった。「バイトの方が楽しいから、ずっとバイト三昧で。結局、3年生の時に留年した」という経験こそが、村松さんにとって最大の転機となる。一夜漬けが通じなくなり、「なんとかならない時もあると思った」という最大の失敗以降、「事前に準備をする、コツコツ勉強する」といった、社会人として極めて重要な姿勢が身についた。また、アルバイト先の塾講師としての経験も大いに役立った。指導を通じてコミュニケーション能力を磨くとともに、「元大手広告会社出身の教室長の方から『会社経営は楽しいよ』という話を聞いて、経営は楽しいのか、という思いが芽生えた」という。これが、大学3年頃に「薬局で独立したい」という漠然とした思いへとつながった。 独立志向を持ちつつ、村松さんは中規模のチェーン薬局に入社した。独立の意向を経営者に伝え、「経営者と近いところで、いろいろ見られる環境」を求めたのである。入社後、薬局長から「部長（薬局事業の統括者）ぐらいの業務ができないと独立は無理だから、まずはそこ目指すべき」と言われたことを受け、調剤報酬や患者コミュニケーションスキルなどを徹底的に学んだ。入社3年目には管理薬剤師となり、初めてのメンバーマネジメントを経験する。当初はマネジメント経験が乏しく、「厳しさこそ統率につながる」とと思い込んでいたため失敗してしまったが、「今思えば、それがあったから、それ以降メンバーマネジメントで苦労したことはほとんどない」と言い、「人としてはリスペクトしつつ、仕事上の事実としてできていない点を指導する」という重要なマネジメントスキルを磨くことができた。その後、元上司の誘いで転職し、新店舗の立ち上げに関わる。この新店舗立ち上げでは、事前に処方箋単価や患者数を計算し、「これでは店舗運営はうまくいかない」と状況を理解していたため、門前以外のクリニックを回るなど、自発的な営業活動で地域全体の処方箋獲得に向けたオーナーシップを発揮した。 その後、エリアマネジャーの経験を積む中で、村松さんはブログを書いていたことがきっかけで、インターネット広告代理店の子会社であるPharmarket（現KAKEHASHIグループ）の取締役にスカウトされた。当時の薬局の収益構造など経営に関する質問に的確に答えられたことで採用が決まり、今後のキャリアを独立か事業会社に勤めるかを悩みつつも、「事業会社で事業の回り方を学ぶことで、自分の将来に広がりが出る」と考え、ITベンチャーに飛び込んだ。Pharmarketでは、医薬品の二次流通事業の立ち上げメンバーとして、卸の管理薬剤師業務から物流、営業、システム開発まで、あらゆる業務を経験した。 このITベンチャーでの経験は、村松さんの根底にあった「薬剤師の地位向上」という強い思いを再燃させる。地位向上への思いが芽生えたのは、25、6歳の頃、クリニックの院長とのやり取りで感じた圧倒的なヒエラルキーや、前職での採用活動で目にした能力不足の薬剤師が簡単に転職できてしまう現状であった。「できない薬剤師を紹介するエージェントもそうだし、できない薬剤師がいるのも薬剤師の地位向上につながらない。だからシンプルに、人材系の事業を起こして、課題解決に取り組みたい」と考えるようになった。 Pharmarketで自身の成長角度が落ち着いてきたと感じた村松さんは、在籍中に次のステップとして、並行して人材系の事業に着手することを決意。知人の薬剤師とともに株式会社eNECTを設立し、フリーランス薬剤師のマッチングサービス「スキマ薬剤師」を立ち上げた。「雇用契約の成立を仲介する人材紹介業は許認可のハードルが高いため、まずは、業務委託契約を結ぶフリーランスの斡旋事業という、職業安定法上の許認可が不要な枠組みに着目して事業を開始した」と村松さん。「スキマ薬剤師」では、紹介する薬剤師は全員、村松さんが面談し、能力やマインドを見て、紹介できないと判断した場合は紹介しないという徹底ぶりである。これは、「紹介ビジネスは信頼が第一」という信念に基づいている。今後の目標は、人材マッチング事業で得たナレッジを蓄積することである。「2026年1月には人材紹介業の免許を取得して、事業を大きく展開していき、最終的には、薬剤師に対する教育事業をしたい」と話す村松さん。薬剤師の地位向上をするためには、そもそも薬剤師の市場価値を高めないことには成り立たないと考えているからだ。 最後に、村松さんが自らのキャリアを振り返り、独立を志す薬学生に対し、次の三つの言葉を贈る。まず、独立を目指すにあたっては、行動量を増やすことが最も重要であると述べる。座学だけでは意味がなく、ブログ経由で転職した経験からも、「思いがけない方にキャリアが進む」ため、発信と行動によって偶発的な機会をつかむべきである。次に、キャリアの選択に迷った際は、「楽な方を選ぶのではなく、苦しそうな道」、すなわち変化が起きそうな方を選ぶ方が、「絶対的にリターンは大きくなる」ため、挑戦の機会を逃すべきではないと強調する。そして最後に、選んだ道を正解にするという気概を持つことを促す。決断した道に対して後悔するのではなく、その道を選んだ時点ではパーフェクトな選択だと思って選んでいるはずで、「その道をパーフェクトにするために、何が何でも成功させるんだと全力投球すべき」と締めくくった。 ▼株式会社eNECT https://enect.co.jp/

「Entry Meet採用」ホームページ： https://entrymeet.rohto.co.jp/ 従来の選考に一石を投じる！対話起点の採用プロセスを導入 ロート製薬株式会社は、2027年4月入社に向けた新卒採用において、革新的な採用プロセス「Entry Meet（エントリーミート）採用」を導入する。従来のエントリーシート（ES）による書類選考を廃止し、採用プロセスの第一ステップに人事担当者との15分間の対話を据えるというものだ。 これは、採用初期段階で一般化している書類選考やAI面接では、学生一人ひとりの本質的な個性を十分に捉えきれないという課題意識から生まれた。生成AIの普及によりESの内容が均質化する中で、「合格するための対策」に偏りがちな就職活動から脱却し、より確かな相互理解を実現するため、まず直接対話することを重視した採用へと舵を切る。 「Entry Meet」は2026年1月16日から2月8日にかけ、全国8拠点（札幌、仙台、東京、名古屋、金沢、大阪、広島、福岡）でリアル開催される予定である。 生成AI時代に「共に働く未来」を想像できるか 同社は、エントリー数の増加や選考の効率化が進む一方で、学生の企業理解が難しくなり、入社後のミスマッチにつながる構造に警鐘を鳴らす。 同社が採用において最も重要視するのは、求職者と企業が「共に働く未来」を互いに具体的に想像できるかどうかである。 採用担当者は、就職活動が「合格するための対策」に偏り、受験のようになっているのではないかという危機感から、「Entry Meet採用」が生まれたと語る。通過しやすいESの型が存在することで、その内容だけでは本質的な個性を捉えきれず、学生一人ひとりの可能性を正しく判断できているのか疑問を感じていたという。 同社は採用を「未来を共につくる仲間探し」であると位置づけている。そのため、面談できる人数に限りがあることや、事情により参加が難しい人がいることを承知しながらも、限られた時間でも直接会い、対話を通じて価値観を確かめ合うことを採用の出発点にするという決断を下したのだ。 書類やAI面接による企業側からの一方的な評価に偏るのではなく、直接対話を通じて価値観やビジョンを確かめ合うことが、双方にとって最善の採用活動であると判断され、この取り組みを通じて、就活や仕事を通じて自分らしくウェルビーイングに働ける社会の実現につながるよう、学生と真摯に向き合い続けるとしている。 「Entry Meet採用」の概要と選考フロー 「Entry Meet採用」の一次ステップとなる「Entry Meet」は、人事担当者との15分間の対話という面談形式を採用している。面談時の服装は私服が推奨されており、開催地域は全国8拠点（札幌／仙台／東京／名古屋／金沢／大阪／広島／福岡）での対面実施が原則だが、海外大学在籍者など物理的に参加が難しい場合にはオンラインでの参加も検討される。期間は2026年1月16日から2月8日までを予定している。 応募者は採用マイページより必要書類を提出後、「Entry Meet枠」を予約する流れとなる。Entry Meetを通過した後、複数回の面接およびグループワークを経て内定に至るフローが組まれている。 定着率9割超のWell-being経営 同社は、社員一人ひとりの自律と成長を重視し、個人と会社の共成長を目指すWell-being経営を推進しており、そのための制度を整備してきた。 例えば、社員は年に一度、自分のビジョンを経営層へ直接伝える「マイビジョンシート」制度を活用でき、また、社内ダブルジョブ（兼業）、社外チャレンジワーク（複業）、社内起業家支援の「明日ニハ」といった制度が設けられている。さらに、今年度はリスキリング休職制度やビヨンド勤務（週3日/4日勤務）など、新たな働き方も整備されている。 採用においても、学生の個性やビジョンを理解し、同社での成長イメージを互いに描くマッチング重視の取り組みを強化してきた。私服での選考推奨やオフィス内での面接、実践型インターンシップの拡充はその一環である。その結果、新卒の定着率は2021年入社で96％、2022年入社で93％と高水準を維持しており、「Entry Meet採用」はこの取り組みをさらに深めるものとなる。同社は今後も、個人と会社がともに成長するWell-being経営の実現に向け、採用プロセスの進化を推進していく方針だ。 ■「Entry Meet採用」制度概要 ▼ エントリー方法 応募開始：2025年12月15日 応募方法：必要書類を採用マイページより提出の上、Entry Meet枠を予約 ▼ Entry Meet（一次ステップ） 面談形式：人事担当者との15分の対話 服装：私服を推奨 開催地域：全国8拠点（札幌／仙台／東京／名古屋／金沢／大阪／広島／福岡） 期間：2026年1月16日〜2月8日 ※Entry Meetは原則対面での実施を基本としていますが、海外大学在籍など、物理的に参加が難しい場合にはオンラインでの参加も検討しています。 ▼ 選考フロー Entry Meetの後、複数回の面接およびグループワークを経て内定

「DE＆I」とはダイバーシティDiversity(多様性)、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）を指し、多様な人々が公平な機会のもとでそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境を指す。 人種、性別、宗教、性的指向、社会経済的背景、および民族性など、さまざまな違いを持った「個」が、互いに違いを認め合う社会を目指して発足した「京都大学コミュニケーションデザインとDE＆Iコンソーシアム」は11月27日に立命館東京キャンパスを会場にフォーラムを開催した。 公平な社会づくりに向けて企業が取り組むべきこと コンソーシアムの共同代表を務める、劇団の演出家であり京都大学経営管理委大学院の蓮行特定准教授は、フォーラムの冒頭でSDGｓの理念として提唱されている「誰ひとり取り残さない」は「基本的人権の尊重」に言い換えられるとして、このことを建前で終わらせないことを訴え、「DE＆Iは風ではなく、人類の数千年の知恵と価値観であり、どんな風が吹いていようが、これをやめない」と宣言した。 基調講演では長野県上田市に本社を置く株式会社バリューブックスの代表取締役であり一般社団法人B Market Builder Japanの共同代表を務める鳥居希氏が登壇。社会や環境に配慮した経営を認証する国際制度「Bコーポレーション（B Corp）」の推進者として、企業におけるDE&Iのあり方について語った。 鳥居氏は、自社でのジェンダーギャップ解消に向けた組織刷新を行った経験と、その過程で感じた問題点について述べ、構造的な不平等を解消するためには、企業が「意図的に」DE&Iを推進する行動を起こさなければ、何も変わらないと強調した。 DE＆I推進に向けたスギ薬局グループの思い コンソーシアムの会員法人による事例紹介ではスギホールディングス株式会社の杉浦伸哉副社長も登壇した。来年50周年を迎える同社は、ドラッグストア、調剤、介護など多岐にわたる事業を全国規模で展開しており、多様な人材が働く企業となっている。この多様な職場環境の中でDE&Iを実現することへの課題認識のもと、社内にDE&I推進課を立ち上げて取り組みをスタートしたばかりだが、現状二つの大きな課題を感じている。 一つ目は、管理職におけるジェンダー公平性。会社が成長し続ける一方で、女性管理職の比率が上がってきておらず、経営層の多様化を進めなければならないこと。二つ目として部門間の公平性の確保をあげる。システム開発部門のようにリモートワークが可能で成果主義が適用しやすい職種がある一方で、ドラッグストアの店頭部門のように営業時間など業務の制約があり、働き方の自由度が低い職種も存在する。この部門間の違いがあるため、労働時間や年齢に左右されない公平な評価基準を求める声もあり、全社的にどう適用するかという「全体最適」を図る難しさがあるという。 杉浦副社長は現在、社員の声を積極的に聞き取って課題解決の糸口を探っているとして、部門ごとの専門的な問題を解決するために外部の知恵も借りながら、多様な働き方を包摂できる、変化に強い企業構造を構築していきたいと展望を述べた。 フォーラム会場で行われたポスターセッションでは、スギ薬局グループをはじめ、DE＆Iコンソーシアムに参加する法人などの取組みが紹介され、活発な意見交換が行われる機会となっていた。 ■京都大学コミュニケーションデザインとDE&Iコンソーシアム https://art-cd.gsm.kyoto-u.ac.jp/dei/

MSD株式会社は、株式会社JobRainbowが主催する「D&I Award 2025」において、5年連続で最上位となる「ベストワークプレイス」に認定された。これは、日本国内のみならず世界的にもトップレベルでダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進し、多様性を企業文化の中核に据えていることの証である。 最上位認定が示すMSDの先進性 「ベストワークプレイス」の認定は、D&Iの推進が単なる制度整備に留まらず、企業文化として深く根付き、社員一人ひとりが推進の担い手となっている企業に与えられる。MSDでは、D&Iの理念が事業や組織のあらゆる側面に反映されており、さらに社外にもポジティブな影響を与えている点が評価された。 MSDは2014年の「MSDダイバーシティ＆インクルージョン宣言」以来、「あらゆる背景を持つ社員が能力を最大限発揮できる職場づくり」を一貫して目指してきた。社長のプラシャント・ニカム氏は、今回の5年連続認定について、「この度の5年連続のベストワークプレイス認定を大変光栄に思う。これは、社員全員のたゆまぬコミットメントの賜物だ」と述べ、社員の努力を高く評価している。 さらにニカム氏は、D&Iの重要性について言及し、「MSDでは、社員が持つあらゆる違いを強みの源泉ととらえ、多様な背景や価値観を持つ人財が、それぞれの強みを最大限に発揮できるインクルーシブな職場環境を醸成している。これにより、『最先端のサイエンスを駆使して、世界中の人々の生命を救い、生活を改善すること』という当社のパーパスを実現できると確信している」と、D&Iが企業の根幹であると強調した。 D&Iを支える革新的な制度と実績 MSDは、柔軟な働き方を支える制度からマイノリティへの配慮まで、先進的かつ包括的な取り組みを展開し、D&Iを支えている。 まず、柔軟でインクルーシブな働き方として、対面とリモートワークを最適に組み合わせるハイブリッドワーキングモデルを採用することで、個々のパフォーマンスを最大化している。また、就業規則に性的指向・性自認（SOGI）に関するハラスメントの禁止を明記しているほか、従来の生理休暇を「エクイティ休暇」に改称し（月3日まで有給）、取得への抵抗感を軽減し、公平性（エクイティ）を重視する姿勢を明確にした。 次に、ライフイベントを支える両立支援として、社員の同性パートナーや事実婚パートナーを人事規程上の配偶者とみなし、住宅手当や休暇制度などすべての人事制度を適用するパートナー登録制度を導入している。育児支援制度も拡充しており、「保育料補助制度」や「ちょこっと勤務」に加え、男女問わず最長通算3カ月（60営業日）を有給で取得できる育児休業制度を整備しており、男性育休取得率は50〜80%に達し、平均取得日数は60.6日という実績を誇る（2025年時点）。 さらに、D&I推進は社員が主体となっており、ジェンダー、LGBTQ+、障害者支援、育児/介護など、共通テーマを持つ多くの社員ネットワークが主体的に活動することで、インクルーシブな職場環境を醸成している。また、毎年9月には全社員を対象に「D&I月間」を開催し、社員ネットワークが企画・実施する講演会や体験型イベントを通じてD&Iへの理解を深めている。 社外への影響力と連携 MSDのD&Iへのコミットメントは社内に留まらず、社外にも影響を与えている。 LGBTQ+支援として、婚姻の平等（同性婚の法制化）に賛同するキャンペーンへの参加や、「Tokyo Pride」への協賛を継続しており、その結果、「PRIDE指標2025」で7年連続最高評価「ゴールド」を受賞し、さらに、セクターを超えた協働を評価する「レインボー認定」を初獲得した。また、グローバルNPO支援プログラムを通じ、認定NPO法人「ぷれいす東京」によるLGBTQ+の性の健康支援事業「“CONSENT”プロジェクト」への助成も開始している。加えて、第25回夏季デフリンピック競技大会東京2025のトータルサポートメンバーとして協賛し、障害者スポーツの支援も積極的に行っている。 MSDは、今回の「ベストワークプレイス」認定をさらなる推進力とし、「D&Iを力に、人々に革新的な医薬品とワクチンを提供」するパーパスの実現に努めるとしている。 ・D&I Awardについて 詳細は こちら を参照。 ・SOGIハラスメントについて 性的指向・性自認に関する言動によって、他人に不快な思いをさせることや職場の環境を悪くする行為。

左から、株式会社富士薬品 配置事業本部 配置営業統括部 第2営業部 部長 伊庭 圭之助、さいたま市 市長 清水 勇人氏 株式会社富士薬品は、2025年12月11日、さいたま市と包括連携協定を締結した。地元さいたま市を拠点とする富士薬品が、医薬品事業を通じて市民の健康増進、地域活性化、防災など多岐にわたる分野で協働し、市民サービスの向上を目指す。 包括連携協定のポイント 同協定は、富士薬品の主幹事業である配置薬およびドラッグストアの事業活動を基盤とし、市民生活に密着した次の11項目に取り組むものである。特に、市民のセルフメディケーション強化や高齢者等への見守りサービスなどに注力する。 協定締結の背景と展望 富士薬品は、「とどけ、元気。つづけ、元気。」をスローガンに、医薬品の開発から販売までを行う複合型医薬品企業である。さいたま市内では、現在約2万軒の家庭や企業に配置薬サービスを提供しており、地域に根差したサービスを展開している。 一方、さいたま市は、市民の健康寿命の延伸や、だれもが健幸で生きがいを持てるまちづくりを積極的に推進している。 今回の包括協定は、2024年9月の指定暑熱避難施設（クーリングシェルター）に関する協定締結を皮切りに、要支援世帯の把握対策や感染症の普及啓発、災害時の医薬品供給など、すでに締結されていた個別協定の分野も含め、さいたま市のまちづくりへのさらなる貢献を目指して締結された。 富士薬品は、これまで全国36市・町と連携協定を結んでおり、今回のさいたま市との連携を通じて、配置薬・ドラッグストア事業のノウハウを生かし、市民の「元気なくらし」を支え、地域の活性化に貢献していく方針である。